Töölepingu lõpetamine katseajal

10.09.2020 09:23

Seadus sätestab üldise eelduse, et kõigile töötajatele kohaldub nelja kuu pikkune katseaeg. Töötaja ja tööandja võivad kokku leppida katseaja kohaldamata jätmises või lühendamises. Seega, kui töölepingus ei ole ühtegi kokkulepet katseaja kohta, kohaldub töötajale nelja kuu pikkune katseaeg. Katseaeg algab töötaja tööle asumise päevast.

Silmas tuleb pidada, et seadus keelab kokku leppida pikemas katseajas, kui neli kuud. Kui mõnes töölepingus peaks olema pikemas katseajas kokku lepitud, siis on ikkagi katseaja kestus neli kuud ning pärast selle aja möödumist ei saa tööandja katseaja ebarahuldavale tulemusele tugineda ega töötaja katseaja eriregulatsioonile tuginedes töölepingut lõpetada. Lühemate (tähtajaliste) töölepingute puhul tuleb arvestada ka sellega, et katseaeg ei tohi ületada poolt töölepingu kestusest. See tähendab, et vähem kui kaheksa kuud kestvad töölepingud peavad sisaldama lühemat katseaega kui neli kuud.

Katseaja eesmärgiks on kokkuvõttes hinnata seda, kas töötaja on võimeline tööga toime tulema. Seadus sätestab sõnaselgelt, et tööandja hindab katseajal, kas töötaja tervis, teadmised, oskused, võimed ja isikuomadused vastavad tasemele, mida nõutakse töö tegemisel. Seega võib tööandja töötajaga töösuhte katseaja ebarahuldava tulemuse tõttu lõpetada ka siis, kui töötaja ei ole konkreetselt midagi valesti teinud ega ühtegi töölepingu tingimust rikkunud, kuid temast tulenevad muud asjaolud ei võimalda tööga nõutaval tasemel toime tulla.

On ette tulnud olukordi, kus töötajad on enda tööga toime tulematust õigustanud sellega, et tööandja ei ole neile korraldanud piisavat väljaõpet. Tegelikult ei kohusta seadus tööandjat korraldama katseaja tulemuste täitmiseks või parandamiseks töötaja väljaõpet või täiendusõpet. Üldjuhul ei ole tööandjal kohustust õpetada töötajat välja, et ta saaks asuda vabale töökohale. Tööandjal on kohustus korraldada töötajale täiendusõpe, st erialateadmisi ja -oskusi täiendav õpe, töölepingu erakorralisel ülesütlemisel töötajast tuleneva põhjuse või koondamise tõttu, kui tööandjal on võimalik pakkuda töötajale teist tööd, millele sobimiseks õppe korraldamine ei põhjusta tööandjale ebaproportsionaalselt suuri kulusid. Töölepingu ülesütlemisel katseaja ebarahuldavate tulemuste tõttu ei ole tööandjal kohustust töötajale täiendusõpet korraldada.

Aeg-ajalt on tekitanud küsimust seaduses sätestatud keeld, et tööandja ei või töölepingut üles öelda põhjusel, mis on vastuolus katseaja eesmärgiga (TLS § 86 lg 4). Sellise seadusesätte mõte on vältida tööandja kergekäelist otsust lõpetada tööleping katseajal sõltumata põhjusest. Katseaeg ei anna tööandjale õigust lõpetada tööleping katseajal sõltumata põhjusest, vaid tööandjal tuleb hinnata konkreetseid seadusega ette nähtud kriteeriume (tervis, teadmised, oskused, võimed ja isikuomadused) ning selle alusel otsustada, kas töölepingu lõpetamine on õigustatud.

Selline keeld ei piira aga tööandja õigust lõpetada tööleping katseajal töötajaga mõnel muul alusel, kui selleks peaks põhjust olema. Võimalus tööleping katseajal lõpetada, on tööandja täiendav võimalus lõpetada tööleping lisaks muudele seaduses sätestatud alustele. See tähendab, et tööandja võib töölepingu lõpetada katseajal ka muudel põhjustel, näiteks töötaja töölepingu rikkumise korral või koondamise tõttu. Sellisel juhul ei kohaldu katseajale omane lühendatud etteteatamisaeg ning järgida tuleb kõiki muid nõudeid, mida seadus on sätestanud sellel konkreetsel muul alusel lepingu lõpetamisele.

Katseajal on töölepingu üles ütlemise õigus ka töötajal. Seaduse mõtte kohaselt on katseaeg võimalus nii tööandjale kui töötajale otsustada, kas töötaja sellele ametikohale sobib.

Katseajal toimub töölepingu lõpetamine lihtsustatud korras. Nii töötaja kui tööandja saavad katseajal töölepingu lõpetada teatades sellest 15 päeva ette. Ülesütlemisavalduse võib anda katseaja jooksul, s.t et ülesütlemisavaldus on kehtiv, kui see on antud katseaja viimasel päeval. Sellisel juhul ei lõppe töösuhe katseaja viimasel päeval, vaid etteteatamistähtaja möödumisel.

Tööleping tuleb üles öelda kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis (näiteks e-kirjaga) ülesütlemisavaldusega ning vorminõuet rikkudes tehtud või tingimuslik ülesütlemisavaldus on tühine (TLS § 95 lg 1). Tööandja peab ülesütlemist põhjendama kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis (TLS § 95 lg 2). Põhjendamiskohustuse rikkumine ei mõjuta ülesütlemise kehtivust, kuid kohustust rikkunud tööandja peab hüvitama töötajale kohustuse rikkumisest tekkinud kahju.

See, kas töötaja saab tööga nõutaval tasemel hakkama on tööandja otsustada, kui töölepingu ütleb üles tööandja. Seejuures tuleb arvestada konkreetse ametikohaga seotud töö iseloomu ning sellest lähtuvalt töötaja sobivust sellele ametikohale.

Selleks, et tööandjal oleks lihtsam otsustada ning töötajal algusest peale selge, mida see töökoht temalt nõuab, on üheks oluliseks instrumendiks ametijuhend. Ametijuhend võimaldab ära hoida selle, et ametikohale ei kandideeriks selleks sobimatu inimene ja teiselt poolt annab ametijuhend tööandjale väga selged kriteeriumid, mille alusel isiku sobivust sellele ametikohale hinnata. Kui töötajale on enne tööle asumist tutvustatud ametijuhendit ning hiljem tööandja osutab konkreetsetele ametijuhendis sätestatud nõuetele, millele töötaja ei vasta, on suurem tõenäosus, et töötaja aktsepteerib tööandja otsust ning töölepingu lõpetamine ei päädi kohtuvaidlusega.

Eeltoodu ei tähenda aga seda, et katseaja ebarahuldava tulemuse tõttu ei oleks võimalik töölepingut lõpetada olukorras, kus ametijuhend puudub. Sellisel juhul nõuab lõpetamise põhjendamine tööandjalt rohkem tööd ning ilmneda võivad arusaamatused selles, kuidas töötaja sai aru sellest, mida temalt oodatakse.

Kui tööandjale või töötajale saab enne nelja kuu möödumist selgeks, et töötaja ei sobi sellele ametikohale, siis on võimalik tööleping lõpetada juba enne nelja kuu möödumist.

Seega annab katseaeg võimaluse mõlemale poolele hinnata töötaja sobivust konkreetset tööd tegema ning sellest õigeaegsete järelduste tegemine aitab vältida pikaajalist suhet, mis tegelikult ei toimi.

 

 

Ahti Kuuseväli

Vandeadvokaat

 

*Artikkel on avaldatud ajakirjas RUP – laiahaardelises finants-, majandus- ja õigusajakirjas.


Facebook LinkedIn Skype